HRologie spontana II

,,Nici afară nu umblă câinii cu colacii în coadă”, ,,Dacă aş reuşi să plec şi eu afară, ar mai fi ceva…”, ,,Afară e atât de bine încât te miri cum de ai putut rezista să trăieşti în România. Până şi mămăliga e mai bună afară. Da’ ce educaţi sunt! Ce calitate, Dom’le!” ,,Păi să vezi tu cum îţi munceşte neamţu’! nu ca românul…. Neamţu’ e neamţ!”

Stereotipurile etnice legate de profesie sunt multe. Cele legate de naţionalitatea în sine fac obiectul unui adevărat folclor, a unei cunoaşteri spontane (spontan e folosit cu sensul de neştiinţific, neverificat/-bil, cunoaştere ,,după ureche”).  M-a intrigat foarte mult videoclipul embeduit mai jos. Ştiu că multe lucruri nu merg bine în România, e normal oarecum. Însă a exagera şi generaliza nişte cazuri doar de dragul idealizării muncii în strainatate mi se pare o nerozie.

În acest video, o firmă de recrutare face apologia a ceea ce înseamnă pentru mulţi: ,,afară”.



HR made by Libertatea.ro

Astăzi, 5.02.2010, Libertatea.ro a publicat un articol cu tematică pur HR-istă dar cu o abordare jalnică: cum să răspunzi corect la “5 întrebări pe care le primim la angajare”. Specialiştii care au dat răspunsurile sunt de la myjob.ro , în ciuda faptului că întrebările sunt atât de generale încât orice răspuns cu pretenţia ,,standard” este naiv şi fals.

1. De ce aţi trecut atât de des de la un loc de muncă la altul?
Răspunsul corect: În trecut, am făcut greşeala să accept un job bazându-mă doar pe salariul oferit. Această strategie a însemnat să trec de la un loc de muncă la altul, pentru că nu eram niciodată mulţumit. Acum doresc să lucrez pentru o companie unde să fiu recompensat pentru munca mea.

,,Tradus”, răspunsul înseamnă: ,,până ieri m-a interesat doar salariul/pachetul de beneficii, acum însă [vreau să lucrez într-o companie unde să fiu recompensat pentru munca mea], deci tot după bani umblu”. E ca şi cum ai spune: eu nu sunt un simplu OM, eu sunt o fiinţă umană!

2. De ce ar trebui să vă angajăm?
Răspunsul corect: În loc să vă dau un răspuns standard, aş vrea să vă arăt efectiv ceea ce ştiu să fac.

Ce bun eşti tu ,,frate”! Erving Goffman se răsuceşte în mormânt dacă te aude; câtă concentraţie de dramaturgie socială pe metru cub de vorbe! Stai să înţeleg mai bine: sugestia de răspuns e standard, forma e standard, vrăjeala e standard, dar nu, tu spui că ,, în loc să dai un răspuns standard…..” Bun!

3. De ce vreţi să plecaţi de la actualul serviciu?
Răspuns corect: M-am familiarizat îndeajuns de mult cu activitatea mea şi cu compania. Caut o nouă poziţie ca să mă pot dezvolta şi să aduc un suflu nou în organizaţia dv.

Opaaa! Dar parcă banii erau problema!? Companiile nu au nevoie de suflu nou, ca au sisteme de ventilaţie. Nici de porumbei voiajori care pleacă după 5-6 luni pentru că ,, s-au familiarizat îndeajuns de mult cu activitatea şi cu compania”.

4. Cât intenţionaţi să lucraţi în această companie?
Răspunsul corect: Plănuiesc să rămân la acest job atât cât pot contribui performant şi creşte profesional.

Vezi punctele 1), 2), 3)

5. Ce pretenţii salariale aveţi?
Răspuns corect: Pe baza responsabilităţilor pentru acest job, mă orientez către un salariu între «x» şi «y» lei net.

Cam fragil şi uşor de refuzat, dar totuşi e un răspuns bunicel! Ţinând cont că negocierea salariului e un mit în România (cel puţin pentru entry-level şi middle), e mai bine să spui direct cât vrei decât să pierzi timpul sacrificând pioni.

Am început să scriu postul la 08:12 şi articolul de pe libertatea.ro  avea 1270 ,,lecturări”, la 08:50 când am terminat de pus diacriticile, îl citiseră 2027. Aveţi grijă fraţilor ce citiţi, mie chiar îmi pasă de voi!

P.S. Ăsta e un comentariu la articol:

#3. anonim | 2010.02.05 | 09.30 Daca dai asemenea raspunsuri e clar ca nici dracu nu te angajeaza !O s spuna ca esti increzut si arogant!

7 avantaje ale unui cont pe Facebook, Twitter, Blog*

Notă!   Companiile nu te caută pe Facebook, Twitter, Hi5 sau orice altă platformă socială. Dacă ai poze pe Hi5 în care apari vandalizând trenurile la depou, nu-ţi restricţiona profilul de teamă că cei de la Orange vor scotoci ungherele internetului atunci când te vor recruta. Eşti în siguranţă, cel puţin momentan.

Dar, poţi să îi laşi pe cei de la Orange să te găsească, îi poţi manipula prin faptul că îi laşi să vadă un spaţiu dedicat, personal în care tu apari în mediul tau cotidian. Îţi pot vedea practicile de weekend, câinele sau papagalii, familia, pasiunile (fotografie, alpinism, rummy, clubbing, etc). Ce avantaje sunt?

1) Oferi mai mult decat un CV, oferi informaţii despre persoana din spatele unui nume şi a unui numar de telefon în dreptul cărora s-a bifat „OK”.

2) Ai ocazia să pui în aplicare mult discutatul ,,branding personal”.

3) Ai ocazia să demonstrezi  propoziţia: ,, posed excelente abilităţi de comunicare şi relaţionare”.

4) Poţi contura mai mult ideea : ,,pasionat de Resurse Umane şi Internet” prin lista celor pe care îi urmăreşti pe Twitter şi care sunt celebrităţi în domeniul tău de interes, prin componenţa blogrollului, prin calitatea de ,,fan” al anumitor saituri, companii, comunităţi.

5) ,, The Power is in Sharing the Knowledge” 1+1= 2 x 2. Articolele de pe blog, tweeturile, sunt surse de cunoaştere, ,,ponturi”. Mai mult, te ţin la curent cu noutăţile în domeniu. Nimeni nu postează despre razboaiele daco-romane….

6) Dacă la jobul la care ai aplicat au mai făcut-o alte 1500 persoane, dintre care 200 au aceeaşi formare universitară şi aceeaşi experienţă ca şi tine? Ce te va diferenţia şi ce îţi va aduce un V sau un OK lângă nume? Un cont bine întreţinut pe Social Media poate face diferenţa!

7) A scrie un blog accesibil (ca formă a prezentării informaţiei), a personaliza un profil de Twitter, Facebook, a păstra coerenţa între tematica propusă şi subiectele abordate, sunt aspecte care vorbesc de la sine şi pot deveni elemente cheie în recrutare.

Ideile exprimate mai sus nu au caracter general. Depind de tipul de job la care aplici, de rigiditatea unui anunţ, de creditul pe care îl dai acestor elemente. Nu spun acum să pui linkul de Facebook în CV-ul tau de pe BestJobs dacă nu vrei să fii văzut aşa cum eşti pe Facebook. Dacă îl consideri un potenţial avantaj, evidenţiază-l! La fel e şi cu Twitter, Blog*, Hi5, etc. Ideea de bază e să nu îţi fie teamă să-l prezinţi companiilor pe Omul din spatele unui costum, a unui CV şi căruia îi transpiră palmele aşteptând să intre la interviu.

Blog* = wordpress, blogger, joomla, drupal, flatpress etc.

Pentru Andreea, Bogdan si Valy.

Pro şi contra feedback pe CV-uri

În cadrul revistei Stud-Life am plăcerea şi inconştienţa să dau feedback pe CV-uri. Mai degrabă încerc să corectez greşelile evidente decât să dau un răspuns cât de cât complet.

A avea pretenţia că poţi face infailibil un CV, oricâţi ani de HR-ist, trainer, etc. ai avea este o dovadă de neprofesionalism. Nu am văzut site de recrutare în Romania care să nu ofere ,,soluţia” la C.V. Ba chiar în site-urile occidentale am întâlnit ,,automatul” de corectat CV-uri –răspunzând unui set de întrebări cu răspunsuri precodificate-standardizate, după ,,submit” îţi apărea o listă cu greşeli/sugestii şi menţiunea dacă CV-ul e bine vândut sau nu.

A corecta standardizat (în funcţie de cerinţele ,,tipului ideal” de job dintr-un domeniu) înseamnă a pune o mască pe faţa candidatului, o mască îndepărtată de către recruiter la interviu. Ori, CV-ul este o reflectare originală a activităţii, personalităţii, pregătirii, abilităţilor unei persoane. Apelând la un consultant pentru a avea un CV “beton” înseamnă a accepta că te cunoaşte mai bine decât te cunoşti tu. Companiile nu caută doar CV-uri bune ci şi pe oamenii din spatele lor.

Totuşi, să nu fiu înţeles greşit, a da sfaturi e diferit de ce am descris mai sus. A spune cuiva să şteargă sigla    « Europass »  dintr-un CV model European (poate cineva îşi imaginează că dacă nu apare sigla aia nu ştie lumea ca e european) sau să nu abuzeze de Caps Lock e de bun simţ profesional.

DSO 2. Scenografie şi distribuţie organizaţională

În postul DSO 1 prezentam munca drept o activitate productivă însoţită de o performare a unei rutine, a unui rol. Scenografia organizaţională încearcă să evidenţieze distribuţia rolurilor şi a performărilor în mediul de lucru. Prima împărţire a conceptului se face pe verticală: există performeri decidenţi şi performeri executanţi. Decidenţii sunt angajaţii cu funcţie de conducere, executanţii sunt cei fără funcţie de conducere. Specificitatea muncii fiecăruia şi nivelul la care o exercită determină un comportament dramaturgic specific, o prezentare a sinelui specifică.

Dacă avem în vedere Piramida nevoilor a lui Abraham Maslow şi citatul din Kurt Lewin  ,,fiecare din acţiunile noastre sunt subordonate nevoilor proprii iar exprimarea comportamentală se produce numai după ce ne organizăm peisajul în acord cu obiectivele şi intenţiile noastre”, devine predictibil comportamentul dramaturgic al performării rutinei specifice poziţiei, statusului.

A doua împărţire a scenografiei în contextul muncii se face pe orizontală: între angajaţii cu aceeaşi poziţie. Competiţia şi nevoia de a fi apreciaţi de superiori produce actori în urma performării muncii.

O a treia înţelegere a termenului este nuanţată de relaţia intern-extern. Tipul de comportament pe care îl reclamă raportul angajat-client face ca o parte a muncii să implice emoţiile, negocierea, ,,o faţadă de rol” îmbrăţişată atât de clienţi cât şi de angajaţi. Consonanţa cu rolul, mai ales în mediul intern este imperioasă: un merchandiser trebuie să fie mereu serviabil, chiar dacă nu există pe stoc produsul cerut de client, trebuie să se prefacă că îl caută mai întâi şi apoi să dea un răspuns negativ, etc. Trainingurile privind comportamentul faţă de ,,clienţii noştri, stăpânii noştri” sunt pline de sugestii/soluţii dramaturgice pentru o relaţionare eficientă între cele 2 părţi.

O a patra împărţire dramaturgică a organizaţiei este cea spaţială. Erving Goffman propune două spaţii: backstage şi front-region. Fiecare regiune are status-quo-ul ei atât în împărţirea pe verticală, orizontală cât şi în raportul interior-exterior.  Să luăm exemplul unei bănci: regiunea din faţă este reprezentată de front-office, regiunea din spate, de back-office. Publicul are acces vizual doar la activitatea din front region. Ghişeurile regiunii din faţă au suferit transformări ca urmare a deschiderii faţă de clienţi: îmi amintesc de ghişeurile Bancoop care erau aproape nişte fortăreţe. În schimb, ghişeurile Raiffeisen Bank sunt mai degrabă nişte mese unde clientul este invitat şi unde un consultant se ocupă de problemele lui. Un alt exemplu de limitare a percepţiei între cele două regiuni este fumuarul (profesorilor) în şcoli, ascuns privirilor elevilor prin geamuri mate, uşi, etc. Dacă ar fi văzuţi de elevi, relaxaţi, cu atitudini poate neglijente, le-ar scadea impactul la cursuri. Poate cel mai bun exemplu în ce priveşte status-qou-ul fiecărei regiuni este supermarketul: status-quo-ul regiunii din spate (recepţie marfă) nu poate fi încălcat de un actor din regiunea din faţă şi cu atât mai mult de un actor ne-membru (client). Expertiza angajatului din regiunea din faţă (raioane, case de marcat) nu poate fi pusă în discuţie de angajaţii backstage-ului.

Foarte multe aspecte organizaţionale au corespondent în dramaturgia socială, conştientizarea şi învăţarea corectă a practicării lor este cu siguranţă un pas înainte în limitarea conflictelor, în menţinerea unui climat benefic la locul de muncă.

Sociologia prinde tren[d]ul

Am întâlnit în Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială (prin intermediul Alexandrei) o metoda inedită şi productivă de comunicare între studenţi, titularul de curs şi seminarişti, un blog dedicat unui curs: Introducere în antropologie. Inedită pentru mediul universitar, productivă prin faptul că oferă studenţilor şansa de a se exprima liber într-un cadru virtual, beneficiind în acelaşi timp de materialele de curs şi seminar, teme, implicarea activă a profesorilor în comentarii/întrebări-răspunsuri.

Atractivă este şi forma în care este prezentată informaţia de suport, de exemplu prezentarea în power point via slideshare. Specificaţii tema.

Un blog dedicat cursului scurtează mult timpul de căutare, pe blog existând toate informaţiile necesare. Folosirea funcţiei RSS face şi mai confortabil contactul cu subiectele de interes de pe blog.  Posibilităţile de a face blogul indispensabil sunt multe, aş sugera uploadul unor webinare, recenzii şi contribuţii ale studenţilor, inserarea unor widgeturi ca: twitter, plugoo_361 (messenger) precum şi multiplicarea posibilităţilor de a pune pe share informaţiile.

Celor pasionaţi le recomand să citească şi  Blogul de urbana. Succes!

Înainte, în timpul şi după criză

Înainte de criză, în relatia dintre candidat/angajat şi angajator conducea clar cel dintâi. În timpul crizei, numărul joburilor a scăzut drastic, angajatorii având la dispoziţie o masă de recrutare mare, ieftină şi disperată după un job. După criză, trendul va aduce iarăşi în prim-plan angajatul. Nevoia de stabilitate, comportamentul companiilor din timpul crizei (micşorări de salariu, obligativitatea unei săptămâni libere, a unor ore suplimentare neplătite, concedieri, şomaj tehnic) vor educa resursele umane într-o direcţie foarte pragmatică:  cei care în timpul crizei au fost disponibilizaţi şi şi-au găsit un loc de muncă între timp, deşi au prioritate la reangajare în compania de unde au plecat, vor ezita să părăsească sursa sigură de venit, sau vor încerca să le îmbine. Culmea pragmatismului o atinge antreprenoriatul. Unii angajaţi cu funcţii cheie părăsesc compania şi devin antreprenori. Un exemplu este dat în articolul Topul specialistilor in HR care au devenit antreprenori in anul crizei .

Înainte de criză, la un interviu de angajare trebuiă să spui neaparat că îţi doreşti o carieră. A fost lait-motivul recrutărilor. Nu conta că aplicai pentru promoter, operator call-center, customer care, etc etc. Cele mai multe anunţuri conţineau la ,,beneficii”-posibilitatea unei cariere. în timpul crizei, accentul a căzut pe cuvantul ,,job”. ,,Îţi doreşti un job în…?”, ,,ofertă de job”, job şi iarăşi job. Va fi interesant de urmărit cum vor fi privite lucrurile cănd piaţa locurilor de muncă se va echilibra.

HR, grand c’est ton jardin!

Când mă duc la un interviu de angajare şi HR-istul mă întreabă: câte maşini galbene sunt în SUA (caz real), îi răspund: angajaţi cumva clovni? Când îmi pun ca HR-ist întrebarea: de ce l-aş angaja pe Mark (personajul principal din video), răspunsul este retoric: angajez cumva clovni? Nu sunt simpatizantul unor astfel de metode de promovare, e mai mult o cerşetorie de joburi decât o aplicare serioasă, folosind site-urile de recrutare sau secţiunea cariere de pe site-urile companiilor.

HR sau Marketing?

,,Asigurarea necesarului de resurse umane în conformitate cu nevoile curente de personal şi/sau în baza previziunilor legate de acesta”. Frază arhicunoscută şi veşnică în lista de obiective-funcţii ale unui departament de HR. Aici, HR-iştii îşi dau frâu liber: de la bugetare până la chestionarele săptămânale, lunare etc. pe care le administrează angajaţilor şi care sunt menite să scoată la suprafaţă insatisfacţiile, lipsurile care ar putea afecta fluctuaţia personalului şi cine mai ştie ce altceva.

Avându-i pe cei din interior sub control, atentia cade asupra potenţialilor angajaţi. Sponsorizările, parteneriatele, reclamele, urmărirea poziţiei în topul preferinţelor, prezenţa online, etc. sunt măsuri ale creeării unei imagini favorabile ce face compania respectivă de dorit pentru cei care îşi caută un job.

Legătura cu HR-ul se face prin materializarea conceptului Employee Value Proposition. Poate fi adaptat după caz: Company VP, Employer VP, BandVP, Fan VP. Prin urmare, companiile via departamentul de HR trebuie să fie interesate de crearea/consolidarea Employee VP, asta făcând munca mult mai uşoară/ieftină la recrutare şi apoi integrare. Cu alte cuvinte, conceptul se referă la cât de dorit/apreciat este un angajator în urma contactului dintre cultura organizaţională a acestuia şi posibilii candidaţi. Şi cum puţini candidaţi fac studii pe companii în timpul lor liber, acestea trebuie să invadeze discret mediul de desfăşurare al primilor: conturi pe Social Media, chestii interactive, etc. etc.  Ori aspectul acesta scoate HR-iştii din biroul de recrutare şi îi face brand manageri direct interesaţi. În plus, HR-iştii ar trebui să înţeleagă că principalii ambasadori ai imaginii companiei sunt proprii angajaţi. Angajaţi care confirmă sau infirmă în mediul lor fizic sau virtual, corespondenţa dintre ce spune compania că este şi cum este în fapt.

Un aspect tangenţial cu marketingul în HR l-am întâlnit în foarte scurta perioadă de pregătire la Precision Media. Deşi candidasem pe un post de HR, lucrurile au trecut subit spre vânzări. Trebuia să conving companiile să cumpere un anumit spaţiu în revista Ambition, beneficiile lor fiind ,,consolidarea şi promovarea unei imagini dezirabile” în rândul celor 1,3 milioane de posibili angajaţi la care printurile noastre ajungeau. Era cu alte cuvinte vânzare de servicii HR , putea fi făcută de orice agent de vânzări, deşi unele aspecte implicau noţiuni solide de HR.

Este interesant de văzut cum se diversifică şi se adaptează domeniul resurselor umane la noile realităţi de pe piaţă. Este şi trebuie să fie cel mai flexibil şi dinamic sector.

HR radio blog

Lucru mare născut din alte două lucruri mari pe care toţi le au şi le arată: “pasiune pentru HR “şi unelte accesibile,  gratis ori foarte ieftine. Un radiotalkblog dedicat HR-ului. Ascultaţi o înregistrare din acest player şi observaţi cît de simplu discută alţii şi caât de mult complicăm noi lucrurile.

De acest radio se ocupă  Steve Boese.

Dacă e cineva, HR-ist sau nu, interesat de un asemenea proiect în Ro, m-aş implica fără ezitare cu tot ce ar presupune asta.